良い人材を採用するには
採用支援をしていると、よく「良い人が応募してこないんだよね」というお悩みをお聞きします。
実際、「良い人がいないから、仕方なく、応募がきた中から、選考して採用している」といったことも、よく聞きます。
もっと深刻なケースでは、「良い人どころか、そもそも応募がない」です。
「人口減少で、働き手が少ない」からこそ、普通に採用活動をやっていたら、
こうなるもの致し方ないのかもしれません。
そして、「採っては、辞められ、また採っても、また辞められる。」
こういった負のループに陥ります。結果として、無駄な採用を繰り返す結果となります。
こうならないためにも、「採用の正しい知識」を知り、採用戦略を組み立てる必要があります。
では、「どんな採用戦略が必要なのか？」を解説します。
良い人材を獲得するための3つのステップ
次の3ステップをふめば、「良い人材」を獲得できるようになります。
◎ステップ１
自社にとっての良い人材を明確しましょう
◎ステップ２
その「良い人材」に向けて、ラブレターのような求人原稿を書きましょう
◎ステップ３
そうして作った求人原稿を、たくさんの人に知ってもらうところに露出しましょう
今回は、その中でも、
◎ステップ１ 自社にとっての良い人材を明確にしましょう
について深掘りして解説します。
そもそも良い人材ってどんな人材？
漠然と、「良い人が欲しいんだよね」と仰る方が多いですが、
そもそも「良い人材」って、どんな人材なんでしょう？
それは、企業によって全く違ってきます。というのも、
・社長のキャラクター
・現場のニーズ
・今いるメンバーとの相性
こういった事情は企業ごとに、当然違うからなんです。
さらにいうと、同じ企業でも、その時々で、メンバーが変わるし、
経営環境も変わるので、必要な人材も変わってきます。
実際、
「自分（経営者）の分身がほしい」
「自分（経営者）みたいに、動ける人がいい」
「色んな事を提案してくれる人がいい」
こういう事を仰る経営者の方がいますが、
じゃあ、「社長みたいにガンガン動けて、積極的だけど、社長さんの意見をあまり聞かない方ってどうですか？」
と言うと、
「うーん。それは違うかな～」となります。
大体の経営者の方は、「（忙しいから、漠然と）分身が欲しい！」と言っているだけだったりします。
ですが、実際は、「自分とタイプが違うナンバー２の方がフィットする」なんてケースが、
「30人以下の企業」では、よくあります。
だからこそ、本当に自社に必要な「良い人材の定義」を明確にするのです。
これをしない事には、「漠然と採用して、失敗する」のが、目に見えているんです。
「良い人材」を明確化するために必要なこと
では、「具体的に、どうやって良い人材を明確にするの？」
それは、「自社の魅力」を整理し、「どんな人が合うのか？」を、深掘りしていくといった作業となります。
具体的には、
・福利厚生（給料以外のメリット）
・自社の立地
・自社で働く「動機」
・職場の雰囲気
・トップの人柄
・スタッフ間の関係性
こういった基礎情報を整理した上で、
「どういった要素を中心に（何を）」
「どういったPRをしていくのか（どのように）」
こういった事をまとめていく必要があります。
ひとまずは、ターゲットに魅力を伝える前提として、「自社の魅力の再整理」が必須となります。
その一つの方法として、今自社で働いている社員の方に、「辞めずに働いている理由」を聞いてみることは有効です。
経営者が気気づいていない「自社の魅力」を再発見することがあります。
Googleフォーム等を活用すしてアンケート形式で実施すれば、集計も簡単にできます。
「自社の魅力」を再整理することで「今のうちにはこういう人が合うな」「こういう人が欲しいな」と、
自社にとっての「良い人材」が見えてきます。
自社にとっての「良い人材」がわかってくると、その方が振り向くような「魅力的な求人原稿」が、作りやすくなります。
まずは、自社の魅力の再整理からやってみましょう！
