人事制度設計・運用支援

自社らしい制度で目指すものを実現する。
人事制度設計・運用支援

これまで、人事制度を入れたけど期待した効果が得られなかった、ということはありませんか？
人事制度は、人材の育成、生産性の向上、組織風土の醸成など様々な効果を発揮します。しかし、企業に合っていない人事制度を導入していると、残念ながらその効果を発揮しません。そればかりか、エンゲージメントを大きく低下させ、職場の雰囲気もぎくしゃくしたものとなり、あちこちで不満がでて退職者が続出、という事態にもなりかねません。これでは本末転倒です。

人事評価制度構築・運用でよくあるこんなお悩み

人事制度には、経営戦略と人材戦略の連動性や整合性は必要不可欠です。私たちは、企業の目的に合った制度設計と、制度が浸透するための運用支援を通じ、企業の経営目標達成と「社員の成長＝会社の成長」の実現に貢献します。また、人事制度は、就業規則の整備も必要となります。人事制度と併せて対応可能な、アーチ社会保険労務士事務所にお任せ下さい。

人事制度設計

人事制度とは？

人事制度は、「社員の成長＝会社の成長」を実現するための仕組みです。従業員から生産的な活動を引き出し、ビジネス戦略を促進させ会社を成長させることを目的にした、従業員を育成するための制度です。つまり、人材育成のためになくてはならないものです。人事制度は、「こんな人材に育って欲しい、企業はこんな人材を求めています」という企業から従業員に向けての大切なメッセージです。

人事ポリシーの策定

人事制度を設計する際は、先ず、人事ポリシーを策定します。
人事ポリシーとは、経営理念やビジョンを実現するために、「どのような人材を求め、どのように育て、どう評価・処遇していくか」という会社の基本的な考え方をまとめたものです。
この人事ポリシーを明確にすることで制度の一貫性を保ち、社員に求めるものや成長の方向性を示し、組織の一体感を醸成します。

等級・評価・報酬で構成

人事評価制度は、従業員のレベル（＝等級）を定義する「等級制度」、生産的な活動を定義し、引き出し、育成促進をするための「評価制度」、評価の結果を賃金に反映させ、従業員のエンゲージメントを高める「報酬制度」で構成されています。

等級制度の種類

等級制度とは、どのような社員を理想的な社員とするかを定義づける制度です。理想とする社員のレベルに等級をつけ、各等級に到達したといえる基準を設けていきます。代表的な等級制度は下記の通りです。

職能等級制度

ビジネススキルが到達基準
例：提案力・販売士資格

職務等級制度

成果が到達基準
例：売上目標達成率・受注件数

役割等級制度

役割が到達基準
例：重要営業拠点の渉外担当

等級は、従業員の目指すべき姿の基準を指し示します。企業の人事制度を導入する目的や、育てたい人物像によって決定します。

報酬制度の決め方

報酬は、会社が「従業員の価値だと認めている内容と結果を反映させたアウトプット」です。

水準の決定

給与水準を決めます。まず、大卒採用の社員を想定して、どの等級に何歳までに上がってほしいか決めます。次に、各等級の月収または年収を決めます。業界業種平均、職種平均、求める生活水準、最低賃金など、複数の基準をもとに検討します。年収は、月収に支払実績のある賞与額を加算すると想定しやすくなります。

給与の決定

各等級の給与水準を構成する給与・手当を決めます。高等級の一般社員は職務給を増額する、低等級の30代社員は、年齢給で調整する、このように給与・手当の付与状況を加味しながら調整します。

賞与の決定

賞与は、社員の目線になると２つの性質を持っています。利益が出たら支払われるもの、という認識の『決算賞与』。そして、生活費の一部として受け取って当然、という認識の『ボーナス』です。前者の認識が強ければ、モデル年収と切り離して賞与額を考えることができます。後者の認識が強ければ、モデル年収に盛り込みながら、賞与額を考えます。

評価制度の種類

従業員から引き出したい活動はどういう活動か？期待する行動に合わせて評価方法を策定していきます。

MBOとは

「MBO」とは、Management by Objectives（目標による管理）の略です。個人またはグループごとに設定した目標の達成度を個人で管理する方法のことをいいます。目標を達成するためのステップとして、具体的にどんなタスクにどれほどの時間を使い、どのような成果を出したのかを従業員自らが可視化・把握する一連のフレームワークのことをいいます。業務の効率化や、従業員のモチベーションアップに貢献するとされています。

コンピテンシーとは

コンピテンシーは職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性で、社内の人材育成や評価基準、採用面接などに活用されています。コンピテンシーを活用するには社内で高い成果を上げているハイパフォーマー（業績を上げている人やパフォーマンスが高い人など）にヒアリングを行い、その行動特性をモデル化する必要があります。

KPIマネジメントとは

「KPI」とは、Key Performance Indicatorの略で、日本語に訳すと「重要業績評価指標」という意味になります。KPIとは目標を達成する上で、その達成度合いを計測・監視するための定量的な指標のこと。KPIとは、個人や組織が日常業務を進める際、達成度合いを具体的な数値で測定すれば、現在、目標に対してどのくらい進捗しているのかが分かる指標です。

人事制度の運用支援

人事評価制度の運用でよくあるお悩みが、制度が導入された後に現場で運用されないことです。せっかく、時間とお金をかけてもこれでは意味がありません。制度が導入された後にしっかりと現場で運用されることが重要です。当事務所では、制度導入で終わるのではなく、現場でしっかりと運用できるまでをサポート致します。

１.現・制度分析

運用における課題を見つけるために、まずは現・人事評価制度の運用方法をヒアリングし分析ました。説明資料はあるか、説明資料を読んだ社員が「キャリアアップできる」「ルールが公平だ」といった感情は芽生えているか。このような基準で分析します。

①既存社員への説明方法

社員に対しては、以下のような基準で説明方法をヒアリングし確認します。

・新入社員には、どのタイミングで説明しているのか？
・説明する機会は、全社員が集まる時か？
・説明希望者のみ集まる時間をとっているか？
・説明資料の公開だけにとどまっていないか？
・説明には、十分な時間が取れているのか？

②マネ―ジャー層の教育方法

評価するマネージャーに対する教育に関しては、以下のポイントについて振り返りを行います。

・研修タイミング
・研修回数
・評価結果に対する上席者からのフィードバックの内容と有無

③人事評価スケジュール進行状況

進行スケジュールについては以下の点について分析していきます。滞りなく運用ができるスケジュール管理ができているか確認します。

・スケジュール表の有無
・評価面談実施率
・無理のないスケジュール感か（目標提出期限が、提出依頼から1週間以内等）

④人事評価制度の見直し方法

制度の見直し方法についても分析しましょう。以下のポイントを重点的に確認します。

・同じ人事評価制度を何期継続するか決まっているか
・改善点を分析する時間を十分にとれているのか
・分析方法は、データを元にした定量分析を行っているか
・または、ヒアリングを元にした定性分析を行っているのか
・新制度の試験運用をしているか

2. 社員ヒアリング

①マネ―ジャー層の制度理解度

マネージャーにヒアリングし課題を見つけましょう。制度の理解度を阻害している要因を見つけます。

・情報到達度：制度内容は人から聞いて知ったのか　etc.
・内容理解度：分からない用語は何か　etc.
・キャリア明確化：昇給基準の理解度は　etc.

②一般社員の制度理解度

一般社員にもマネージと同様の内容をヒアリングし課題を見つけます。

３. 人事部（人事担当者）ヒアリング

①運用における課題

人事部あるいは人事担当者に対しては以下のポイントでヒアリングします。

・ 内容理解度：社員からよく質問されること
・ 個別対応力：社員から質問や相談されて答えられなかったこと　etc.
・ 進行管理：滞りやすいタスク、社員の提出率が芳しくない資料　etc.

以上のようなヒアリング等を行い、課題に対する解決策をご提案し、きちんと運用され浸透し、人事制度導入の目的が達成されるようサポートします。

 

まずは、お気軽にご相談下さい。