人事制度設計・運用支援

今の人事制度は自社に合っていますか？

人事制度は、人材の育成、定着率の向上、組織風土の醸成など様々な効果を発揮します。ですが、期待した効果が得られなかった、という声もよく聞きます。それは、企業に合っていない人事制度を導入しているためです。自社に合わない制度を作って運用すると、結果としてエンゲージメントを大きく低下させ、一時的に退職が増加し、最悪、それが連続・継続してしまうこともあります。これでは本末転倒です。
人事制度には、経営戦略と人材戦略の連動性や整合性は必要不可欠です。私たちは、企業の目的に合った制度設計と、制度が浸透するための運用支援を通じ、企業の経営目標達成と「社員の成長＝会社の成長」の実現に貢献します。

人事制度とは

人事制度は、「社員の成長＝会社の成長」を実現するための仕組みです。つまり、人材育成のためになくてはならないものです。人事制度は、「こんな人材に育って欲しい、企業はこんな人材を求めています」という企業から従業員に向けての大切なメッセージです。

従業員を育成するための仕組み

人事評価制度とは、従業員から生産的な活動を引き出しビジネス戦略を促進させ会社を成長させることを目的にした従業員を育成するための制度です。

等級・評価・報酬で構成

人事評価制度は、従業員のレベル（＝等級）を定義する「等級制度」、生産的な活動を定義し、引き出し、育成促進をするための「評価制度」、評価の結果を賃金に反映させ、従業員のエンゲージメントを高める「報酬制度」で構成されています。

等級制度の種類

等級制度とは、どのような社員を理想的な社員とするかを定義づける制度です。理想とする社員のレベルに等級をつけ、各等級に到達したといえる基準を設けていきます。代表的な等級制度は下記の通りです。

職能等級制度　ビジネススキルが到達基準
職務等級制度…成果が到達基準
役割等級制度…役割が到達基準

企業の人事制度を導入する目的や、育てたい人物像によって決定します。

報酬制度の決め方

報酬は、会社が「従業員の価値だと認めている内容と結果を反映させたアウトプット」です。

水準の決定

給与水準を決めます。まず、大卒採用の社員を想定して、どの等級に何歳までに上がってほしいか決めます。次に、各等級の月収または年収を決めます。業界業種平均、職種平均、求める生活水準、最低賃金など、複数の基準をもとに検討します。年収は、月収に支払実績のある賞与額を加算すると想定しやすくなります。

給与の決定

各等級の給与水準を構成する給与・手当を決めます。高等級の一般社員は職務給を増額する、低等級の30代社員は、年齢給で調整する、このように給与・手当の付与状況を加味しながら調整します。

賞与の決定

賞与は、社員の目線になると２つの性質を持っています。利益が出たら支払われるもの、という認識の『決算賞与』。そして、生活費の一部として受け取って当然、という認識の『ボーナス』です。前者の認識が強ければ、モデル年収と切り離して賞与額を考えることができます。後者の認識が強ければ、モデル年収に盛り込みながら、賞与額を考えます。

評価制度の種類

従業員から引き出したい活動はどういう活動か？期待する行動に合わせて評価方法を策定していきます。

MBOとは

「MBO」とは、Management by Objectives（目標による管理）の略です。個人またはグループごとに設定した目標の達成度を個人で管理する方法のことをいいます。目標を達成するためのステップとして、具体的にどんなタスクにどれほどの時間を使い、どのような成果を出したのかを従業員自らが可視化・把握する一連のフレームワークのことをいいます。業務の効率化や、従業員のモチベーションアップに貢献するとされています。

コンピテンシーとは

コンピテンシーは職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性で、社内の人材育成や評価基準、採用面接などに活用されています。コンピテンシーを活用するには社内で高い成果を上げているハイパフォーマー（業績を上げている人やパフォーマンスが高い人など）にヒアリングを行い、その行動特性をモデル化する必要があります。

KPIマネジメントとは

「KPI」とは、Key Performance Indicatorの略で、日本語に訳すと「重要業績評価指標」という意味になります。KPIとは目標を達成する上で、その達成度合いを計測・監視するための定量的な指標のこと。KPIとは、個人や組織が日常業務を進める際、達成度合いを具体的な数値で測定すれば、現在、目標に対してどのくらい進捗しているのかが分かる指標です。

 

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