はじめに
2024年4月1日から、「労働条件の明示」に関するルールが改正されたことをご存じですか？
この改正では、これまでの雇入れ直後の就業場所・業務の内容に加え、将来的な配置転換などの可能性（＝変更の範囲）まで、あらかじめ明示することが義務付けられました。
この「変更の範囲」が書かれていないと、実務上「異動を命じることができない」といったリスクが生じる可能性もあります。
労働条件明示の何が変わった？
改正後は、労働契約の締結時や、有期契約の更新時に、以下について新たに書面等で明示する必要があります。
すべての労働者に対して必要な明示事項
- 就業場所の変更の範囲（将来どこで働く可能性があるか）
- 業務内容の変更の範囲（将来どんな業務に従事する可能性があるか）
有期契約労働者に対する追加事項
- 更新の上限（通算契約期間または更新回数）の有無と内容
- 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件
書いていないとどうなる？実際の判例から見るリスク
もし「変更の範囲」が明示されていないと、入社後に異動を命じた際、「契約時にはそんな話は聞いていなかった」として、トラブルに発展する可能性があります。トラブルに発展する可能性があります。
実際、2024年4月の最高裁判決（社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件）では、
「職種の限定がある」と認識される事情があったことから、企業側の配転命令は無効と判断されました。
この判例が示しているのは、労働契約の中で職種や就業場所が限定されていた場合、企業はその範囲を超えて一方的に異動を命じることができないということです。
つまり、「変更の範囲」が明示されていない契約書は、限定合意があったとみなされるリスクがあり、将来的な配転ができない可能性があるということになります。
いますぐ確認したいチェックポイント
以下のような項目を、今一度確認しておくことをおすすめします。
✅ 雇用契約書や労働条件通知書に「変更の範囲」が明記されているか？
✅ 就業規則の記載と契約書の内容に整合性があるか？
✅ 職種や勤務地を限定して採用している場合、合意内容が明確か？
まとめ：契約書と通知書の“見直し”が今、必要です
「変更の範囲」の明示は、形式的な記載の話ではありません。企業の人事運営に直接かかわる大切な要素です。
万が一のトラブルを防ぐためにも、今一度、自社の雇用契約書や労働条件通知書を見直してみましょう。
必要に応じて、専門家にチェックしてもらうのも安心です。ご不明点があれば、どうぞお気軽にご相談ください。
