明確な指示で自立をうながす
新規採用や配置換え、昇進などにより発生する
「何もできない状態の人材」に対する「適切な指示」とはどういったものでしょうか？
この「指示」がしっかりできないと、
「仕事がつまらない」
「この仕事は自分に合っていない」
「辞める良い時期なのかも」
といった、定着とは真逆の状況におちいりがちです。
一方、適切な指示を与えられれば、
「成長できる指示をもらえてやりがいがある！」
「この会社でなら長く働ける！」
と思ってもらえるチャンスでもあります。
3つの重要な指示要素
指示には重要な3つの要素があります。
Way（どうやって）
Reason（理由）
例えば、「園児の生活支援が必要な保育現場」での次のような指示、どう思われますか？
ベテラン保育士：Aちゃんが、給食を残すことが多いから改善してみて
新人保育士：どうすれば良いでしょうか…
ベテラン保育士：なんで残すのか聞いてみると良いと思うよ
新人保育士：どういう聞き方をすれば？
ベテラン保育士：何日かに分けてヒアリングすればわかると思うよ
ベテランは、その経験で「何個ものWay」を考えつくので上記のような会話をしがちですが、
上記の例だと、一見Wayを示しているようで「Whatを重ねているだけ」になってしまっています。
これだと、ノウハウを持たない新人は、指示をされても動けません。
特に嫌いなものがなかったり、内容に共通点がみつからないようであれば、
食事そのものが問題じゃないのかもしれないから、根本原因を探してあげる必要があるよね。
ここまで伝えれば本物のWayと言えるでしょう。
動き辛い指示が続くと、部下はこんな風に考えるようになってしまいます。
「いつも上手く動けない」
「自分にはこの仕事が向いていないのかも」
「もっと気持ちよく働ける仕事に変えようかな」
こうしてやる気を失わせてしまったり、
定着からほど遠い気持ちにさせてしまうので、
指示出しの際には注意を払う必要があるのです。
指示する側のキャリアがあれば、幾つもの「Way」を思いつくだけに、
意識していなければ気づき辛い点と言えます。
また、指示の際には同時に「Reason（理由）」を示すことで、
他の事案についても自分から理由を探すようになり、
仕事を「覚える」から「考える」にシフトさせ、
自立する人材の育成へつなげる事ができます。
